劳动者在发放年终奖前离职，是否还有权享有年终奖？

  每年春节后的三、四月份是员工离职的高峰，大部分劳动者都选择这个时间离职，主要的原因是许多用人单位在内部规章制度中或劳动合同中都有类似的规定，“年终奖发放时员工仍需在职，否则不予发放年终”。而由于年终奖发放存在一定的滞后，所以为了稳妥起见，有离职打算的职工都选择拿到年终奖再跳槽。但有时因为种种原因，有些求职者不能等到年终奖支付到账户后就选择了离职，但容易因为年终奖的问题与原单位产生争议。那么用人单位“已离职员工不享有年终奖”的规定合法吗？

对于用人单位发放年终奖的自主权范围，司法实务界历来有许多不同观点，归纳起来主要有以下两种：一种观点认为：对于奖金发放前离职的员工，用人单位应当按照同工同酬的原则发放。年终奖是劳动报酬的一部分，提前离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，应当根据员工的相应工作时间折算发放年终奖金。用人单位的“离职员工不享受年终奖”的规定实际上排除了劳动者的权利，免除了自身应当承担的法定责任，不应当得到支持。另一种观点认为，应当允许用人单位在发放条件、发放时间、发放金额上有一定自主权。年终奖不只是用来奖励员工在本年度的贡献，更重要的目的是激励员工下一年度努力工作。用人单位认为给离职的员工发放年终奖不能实现激励目的而规定“离职员工不享有年终奖”具有合理性，应当尊重用人单位的经营自主权。

  在宁波地区，根据宁波市中级人民法院过往的司法判例，基层法院对于年终奖一般认为是企业对表现优秀员工的正向激励政策，是否发放及如何发放属于企业内部自主管理范畴，当劳动争议案件诉至中级法院时，中级法院往往认可基层法院的这一看法。若用人单位内部有较为明确的管理规章，且确保员工在合理范畴下能够知悉相关内容，那么在有关年终奖的劳动仲裁和诉讼中就拥有较大的空间。在《刘某、宁波顺城物流有限公司劳动合同纠纷（2020)浙02民终4071号二审民事判决书》中，法官就指出“由于刘某在工作中违反规章制度已被处罚，结合其2019年实际工作时间，一审法院不予支持刘在明主张的2019年度年终奖1600元的请求”。

  当然，即使用人单位有事先的约定，这种约定也应当恰当合理。用人单位应当按时足额支付劳动报酬，不得无故拖欠、克扣。发放时间也应当合理，有的用人单位规定头一年的年终奖等到第二年年中时发放，虽然并不违反法律法规的强制性规定，但在发生劳动争议时，也可能得不到法律的支持。在《维克多切割焊接设备制造有限公司因与被上诉人孙某和劳动合同纠纷一案》中，用人单位规定了提前离职不予发放年终奖金，但是并不包括单位主动辞退的情况。然而用人单位还是据此提出不予发放年终奖金的请求，未得到中院法官的支持，判决中法官的意见是这样的：“关于是否应当支付被上诉人奖金。首先，上诉人公司《员工手册》关于“员工在发放年终奖前提出辞职或者解除劳动关系的，不再享受年终奖”的规定，从其文义分析，“提出辞职或者解除劳动关系”的主语是劳动者，即劳动者主动离职。故该规定与本案系作为用人单位的上诉人主动终止劳动关系情形不同，不能适用于本案被上诉人。其次，按照上诉人的上诉理由，上诉人在违法解除劳动合同的情况下，还能据此无需支付被上诉人年终奖金，属于“因过错而获利”，显然有违公平合理原则，故该理由不能成立。”

不仅仅是用人单位与劳动者在入职时签订的劳动合同具有约束的效力，离职时劳动者与用人单位协商一致签订的协议也可以视作是劳动合同的补充协议从而同样受到法院支持。在《周某与公牛集团有限公司劳动争议二审民事判决书》中，中院法官的意见是这样的：“本案中，被上诉人于2015年5月7日向上诉人提出解除劳动关系，同月19日双方签订《协议书》一份，该《协议书》详细记载了双方经协商后达成的内容，共有七项，其中包括劳动合同解除时间，被上诉人支付上诉人经济补偿金、折算后的年终奖励金额，双方劳动关系解除、协议履行后不再有任何劳动争议等内容。双方在《协议书》上签字盖章。此后，上诉人在被上诉人处办理了离职交接手续，被上诉人按《协议书》内容向上诉人转帐支付了经济补偿金和折算后的年终奖金。据此，该《协议书》从形式至内容均符合法律规定，是双方真实意思表示，应认定为有效。”可见，无论是入职还是离职，每一份需要签署的合同都需要认真对待。

  对于涉及年终奖发放的争议，举证责任应如何分配？

  涉及年终奖发放的争议，需要查明的基本事实为两类，第一是用人单位是否应当发放年终奖；第二是在确认应当发产年终奖的基础上，应当发放的数额、条件及时间等等。

因为年终奖并非固定的劳动报酬组成部分，当劳动者对年终奖提出主张时，应当遵循“谁主张谁举证”的原则，由劳动者对存在年终奖的事实举证，如存在发放年终奖的约定或者发年终奖的惯例等。劳动者完成初步举证责任后，年终奖既然属于劳动报酬，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》，“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举  证责任”。用人单位要对不发、少发年终奖承担举证责任。支付年终奖的依据主要还是劳动合同或用人单位的规章制度，用人单位应就年终奖的具体发放条件、发放范围及发放金额等方面承担举证责任。

  年终奖应如何计算个人所得税 ？

  年终奖也要缴纳个人所有税。

  国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号文》确定的基本原则是，“纳税人取得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税”。但是年终奖的个人所得税的计算方法与劳动者每月取得的月收入缴纳税的规则是不一样的。

  根据国税发[2005]9号文件的规定，年终奖个人所得税的计算方式为：年终奖*税率-速算扣除数，税率是按年终奖除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。年终奖与当月工资分开计数缴纳。

而如果企业发放年终双薪，年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计税，不再独立计税。

各类计算基数中如何对待“年终奖”？

• 经济补偿金基数

应为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，该平均工资按劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。年终奖作为奖金，属于劳动者的货币性收入，应计入经济补偿计算基数内。

• 应休未休年休假补偿金的计算基数

应为前十二个月全部货币性收入扣除加班工资之后计算所得的平均月工资收入，年终奖金也应计入计算基数。