岁末年初，“年终奖”是一个热点话题。劳动者辛苦工作了一年，最为关注和期待的事情除了春节假期以外应该就是年终奖了。是“十三薪”“十四薪”“十六薪”还是“十八薪”？金融行业传说中抵得上一年甚至几年的年终奖又是怎么一回事？目前，我国相关法律法规中对“年终奖”相关内容尚未做出特别清晰地规定，司法实践中相关争议较多集中于大城市，对“年终奖”的混淆和误解也普遍存在。本文结合相关法律法规及实务操作，探讨一下年终奖这个热点问题，希望能对关心关注年终奖的读者有所帮助。

年终奖的性质是什么？

  年终奖是用人单位根据自身的经营状况、劳动者的工作表现、工作业绩等因素，通过内部规章制度或劳动合同等方式，在一年年终时对劳动者一次性以货币形式发放的物质奖励。

  广义的“年终奖”一般指用人单位于基本薪资之外，年度性发放的奖金或劳动报酬。

主要有三种形式：

  一是年底多发数个月工资（即“十N薪”或“年底N薪”）；

  二是综合考虑企业经营收益、部门绩效及个人绩效后发放的全年一次性奖金；

  三是老板随机派给的“利是”或“红包”。

  狭义的“年终奖”仅指第二第三种，为税务法规界定的属于用人单位根据其全年经济效益和雇员的全年综合考核，向雇员发放的一次性奖金，属于劳动报酬中的奖金部分。

  第一种形式在实际操作中，一旦劳动合同或规章制度中有约定/规定，用人单位可能被要求如约发放，即使有员工提前于年中离职，也可能须按照员工已履行劳动合同时间之比例按比例发放“十N薪”或“年底N薪”。从年终N薪的性质上看，其本质是仍然是月工资，相当于把劳动者平时月收入的一部分积累下来在年末集中发放。所以，年终双薪属于用人单位承诺的在特定时间发放的劳动报酬，是劳动者的预期工资待遇，年终双薪不属于“年终奖”，应当按固定的工资确定发放规则。

而对于后两种形式的年终奖（即狭义年终奖）的发放标准及是否发放等，用人单位拥有较大的自主决定权。

年终奖的发放规则如何确定？

  根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条、第七条、《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部的劳动报酬总额。工资总额中包括奖金。奖金又包括生产奖，生产奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖(劳动分红)等。因此，从相关法律规定上看，年终奖应属于工资的组成部分，属于劳动报酬的范围。

年终奖虽然从法律上被归入劳动报酬，但并非是用人单位必须承担的法定义务。年终奖究其效力来源，主要有三类：第一是劳动合同约定，第二是单位规章制度的规定，第三为用人单位的自主决定。

以上这三种规则，对用人单位的约束程序度依次递减。劳动合同对用人单位的约束力最强，因为其是与劳动者单独协商而确定的，属于特殊性约定。而规章制度是用人单位与全体员工协商确定的，属于一般性约定，效力低于劳动合同的约定。当劳动合同的约定和规章制度内容不一致时，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，劳动合同约定的内容优先适用于用人单位制定的内部规章。现行法律法规对劳动合同中应如何约定或如何制定关于年终奖的规章制度，并没有太多强制性的规定，用人单位拥有一定的独立权限。年终奖的发放遵循“约定优先”的原则，在劳动合同或者规章制度中，用人单位可以约定或规定更有利于用人单位的发放规则。发生劳动争议时，如果事前有约定或规定，则依据约定或规定执行；如果没有事前的约定或者规定，产生争议后用人单位就需要遵循已形成的惯例，由裁判者根据相关事实情况确定发放规则。当然，劳动者要能够举证证明惯例的存在。

  在宁波地区的司法判例中，就曾经多次出现因为劳动合同中未约定年终奖相关条款，劳动者在诉讼中提出的发放年终奖的请求最后没有得到法院支持的结果。如《姚某、沈某建筑工程有限公司劳动争议二审民事判决书》中就提到，上诉人姚某提出要求被上诉人支付20000人民币的年终奖，但是并没有提供约定有年终奖条款的合同和其他证据，因此中院法官对此的意见：“关于年终奖金。用人单位发放劳动报酬的依据是劳动合同约定和国家规定。姚某主张年终奖金，但未提供相应的合同依据，一审法院对此不予支持，并无不当。”

  相反，若劳动合同甚至是其补充协议约定了用人单位支付给劳动者的年终奖，那么在司法实践中，劳动者支付年终奖的诉讼请求往往就能得到相应支持。例如《依莱克顿（宁波）电器科技有限公司、王某劳动争议二审民事判决书》中，用人单位提出上诉，请求驳回劳动者全部诉讼请求，认为“年终奖应该是根据公司本年度的经济效益，结合员工的工作成绩，对这一整年在公司进行工作的员工给予鼓励的一种制度，企业对此有一定的自主权，因此年终奖本身不是固定的。更何况被上诉人在2019年度并未正常提供劳动，其主张年终奖金无任何事实依据。第二，一审法院判决支持被上诉人的工资差额及未休年休假工资，缺乏依据。”但是，中院法官却拥有完全不同的看法：“关于年终奖金。依莱克顿公司原法定代表人YUIGEORGEMICHAEL的中文文字认知能力有限，但其作为完全民事行为能力人，清楚协议签字盖章的法律效力，在签字盖章前可以寻求翻译以明确协议内容。故依莱克顿公司以YUIGEORGEMICHAEL中文理解能力差为由，主张该证据不能作为定案依据，理由不能成立。况且YUIGEORGEMICHAEL已在一审期间出庭作证确认了补充协议书是其真实意思表示。因此，签订于2014年、2015年和2017年的三份《劳动合同补充协议书》合法有效，对双方当事人均有约束力。上述协议中关于年终奖金的约定为“年底奖金为壹拾万元”或“年底奖金为税后壹拾万元”，均为确定金额，并未约定最后实际发放的年终奖金需根据业绩考核或者企业效益确定。因此，一审法院判令依莱克顿公司按照十万元金额支付王某2019年度年终奖金，并无不当。”

  实践中，有些用人单位有时以购物卡或实物的方式发放给员工，履行事先约定的年终奖，这样的方式或许并不合法合规。年终奖作为奖金，属于工资总额的组成部分，只能以法定货币形式发放，不能以购物卡或者其他实物变相替代。类似这样看似细小的问题在实践中还存在许多，用人单位应注意年终奖约定、发放操作的合规合法合理性，特别注意年终奖制度与相关绩效考核制度的建立，注意年终奖发放标准的有效化和书面化的合规工作，在保证企业拥有自主决定权的同时，实现年终奖的激励作用。